7 дней бесплатно

Как найти хорошего SMM-специалиста в агентство

Найти толкового SMM-щика в агентство – большая головная боль для руководителя. Это связано с текучкой кадров и большим количеством малоподготовленных кандидатов. Наши друзья и коллеги из агентства «HeadShot» в связи с расширением штата объявили набор на должность SMM-щика, и мы попросили их поделиться своим опытом: как отфильтровывать адекватных специалистов на всех этапах отбора, сколько резюме нужно изучить, чтобы найти одного толкового специалиста, что важнее – профессиональные качества или человеческие?

найти смм специалиста

Как найти хорошего
SMM-специалиста в агентство

Опыт Алексея Милиненкова – основателя агентства «HeadShot»
Время на чтение: 8 минут
19 октября 2020
Найти толкового SMM-щика в агентство – большая головная боль для руководителя. Это связано с текучкой кадров и большим количеством малоподготовленных кандидатов. Наши друзья и коллеги из агентства «HeadShot» в связи с расширением штата объявили набор на должность SMM-щика, и мы попросили их поделиться своим опытом: как отфильтровывать адекватных специалистов на всех этапах отбора, сколько резюме нужно изучить, чтобы найти одного толкового специалиста, что важнее – профессиональные качества или человеческие?
«Я бы с удовольствием брал готовых специалистов, но, к сожалению, их практически нет».
Founder SMM-агентства HEADSHOT
Насколько мы знаем, у вас в агентстве очень низкий уровень текучки. Как удалось этого достичь?
У нас небольшая компания, поэтому в первую очередь для нас важны человеческие качества кандидата, а потом уже профессиональные. Знания можно прокачать, что не сказать про личные качества. Но раньше было иначе: мы отдавали предпочтение кандидатам с большим опытом и профессионализмом, не обращая должного внимания на его характер и ценности. И бывало так, что такой сотрудник вносил раздор в коллектив. Сначала это начинает проявляться в атмосфере в офисе, а потом сказывается и на качестве работы сотрудников. Чаще всего это и было причиной текучки кадров. Более 5 лет назад мы изменили подход, и сейчас для нас наибольшее значение имеют личностные ценности кандидата.
Тактика действительно крутая, но получается, если профессиональные знания уходят на второй план, вы готовы выращивать SMM-специалистов и брать с уровнем Junior?
Я бы с удовольствием брал готовых специалистов, но, к сожалению, их практически нет. SMM, как область, слишком расплывчатая. Многие не до конца даже понимают, кто такой SMM-щик, но идут обучаться этой профессии, потому что это модно, потому что вокруг этой профессии сложился образ легких денег, где можно взять несколько проектов, укатить на Бали и кайфовать. Как итог – много соискателей, которые прошли парочку курсов и не до конца понимают, чем в реальности занимается SMM-менеджер. Для одного это Event-менеджер, для другого – человек, который организует съемки, для третьего – блогер, копирайтер или даже фотограф. Для нас это в первую очередь маркетолог с углубленными знаниями соцсетей.

Мы уже с этим смирились и адекватно воспринимаем такую ситуацию на рынке, поэтому готовы тратить время на обучение сотрудников, чтобы взращивать толковых специалистов под себя.
Существует мнение, что хороший SMM-щик не пойдет работать в офис, он предпочтет фриланс. Правда ли это и, возможно, поэтому так сложно найти толкового SMM-щика в агентство?
Да, чаще всего это так. Но фриланс недолговечен и, как показывает практика, большая часть SMM-щиков начинает деградировать. Поясню. В офисе вся команда варится в одном котле: мы разбираем новые инструменты, делимся опытом, устраиваем брейнштормы для поиска нестандартных решений и так далее. На фрилансе ты рано или поздно упираешься в потолок, и чтобы пробить его и развиваться дальше, тебе нужна команда, и ты начинаешь собирать ее сам. Но в этом случае ты уже не занимаешься SMM, а становишься организатором и курируешь работу других. Поэтому 90% подобных мини-агентств открываются и через полгода-год закрываются. Такая работа морально выматывает.

Бывают случаи, когда и опытные SMM-щики с фриланса соглашаются перейти в офис. К нам приходили довольно опытные ребята, которые и по 5- 10 лет работали на удаленке. Но причина их перехода работать в офис чаще связана с бытовыми условиями: дома семья, дети, продуктивность падает и так далее. Это больше исключение, чем данность, поэтому мы принимаем реалии и выращиваем SMM-щиков сами.
А почему вы не рассматриваете вариант удаленной работы? Тогда, возможно, и уровень соискателей вырастет.
Наше конкурентное преимущество — скорость работы — не позволяет нам это сделать. Все сотрудники находятся в офисе, и когда прилетает задача от заказчика (новая или незапланированная ранее), обычно ребята ее решают примерно за 30 минут. На удаленке это может затянуться на 2-3 часа. В нашей картине мира это непозволительно долго. Также работа с сотрудниками на удаленке — это всегда вопрос доверия, а заслужить его сразу тяжело.
Давай перейдем к конкретике: на каких площадках ищете кандидатов, какие требования в вакансии ставите, какая конверсия и сколько времени в среднем тратится на поиск одного SMM-щика?
В основном ищем на hh.ru, иногда обращаемся к рекомендациям знакомых или публикуем новость о наборе в соцсетях. Из площадок предпочтение отдаем hh.ru, потому что там наиболее адекватная аудитория SMM-щиков хоть с каким-то опытом работы или знаниями. Мы пробовали разные площадки, но hh.ru в сфере digital показал себя лучше всего. Требования к кандидату довольно обычные:
найти смм специалиста
На такую вакансию воронка конверсии от отклика до найма выглядит примерно так:
Иногда, оставляем в запасе кандидатов, которые выполнили тестовое, но еще слабоваты в профессиональном смысле. Обычно мы даем им какие-то свои ранее купленные курсы и остаемся на связи.

На поиск до найма сотрудника в среднем уходит 1,5 месяца. И это с учетом того, что отбором занимаюсь я, а не отдельно выделенный человек — HR. При этом для меня важно потратить на изучение резюме и отбор как можно меньше времени. Но даже с учетом таких приоритетов, менее 1 месяца почти никогда не выходит.
70% соискателей отваливаются на этапе изучения резюме. А что с ними не так?
В первую очередь обращаю внимание на структуру резюме, что напрямую говорит о мышлении человека. Потом на наличие кейсов и их содержание. Важно, чтобы человек не только умел себя продать и красиво оформить кейс, напустив пыль в глаза, но и расписать, что делал именно он в проекте, что сработало, а что нет и почему.

Также обращаю внимание, чем занимался человек ранее. Часто бывает, что те, кто вкалывал физически, наоборот, больше ценят и погружаются с головой и энтузиазмом в умственную работу в digital. А не «Здравствуйте, я окончил универ, у меня есть 10К подписчиков в Инстаграм, поэтому я считаю себя SMM-щиком, возьмите меня за 50К на работу».
А что может еще зацепить в резюме, помимо структуры, кейсов и опыта?
Сопроводительное письмо. Специально мы его не запрашиваем, но круто, если его пишут. Это показывает, что человек не поленился и вложил себя в этот отклик. Еще льстит, если пишут относительно самой компании. Например: «Я давно за вами слежу и хотел бы стать частичкой вашей команды». Как бы ни было банально — это приятно :)
Что посоветуешь другим агентствам в этом нелегком поиске SMM-специалиста?
В первую очередь не бояться брать человека без опыта. Иногда пропустить стажера через систему наставничества оказывается проще, чем переучить. Но это не значит, что нужно перекинуть все проекты на зеленого юнца и посмотреть, вывезет ли он. Помогите ему набраться опыта у более опытных коллег через совместное ведение проектов, например.

И не гонитесь за готовыми специалистами. Да, они на вес золота, но при этом редко совпадают с профилем должности в компании. Поэтому их все равно приходится также чему-то обучать, а это мало чем отличается от наставничества. Так что выстраивайте собственную систему и не бойтесь брать перспективных и активных новичков. Вложив в них знания, они будут еще долго радовать вас своей лояльностью и не раз докажут свою любовь к компании.
Если эта статья была вам полезна — поделитесь ею с друзьями
Популярные статьи